Уникальные студенческие работы


Диссертации по адаптации персонала на предприятии

Наибольшее влияние на организационную приверженность работников промышленного предприятия оказывает степень открытости информационно-коммуникативного пространства предприятия и характер восприятия предприятия положительная корреляцияа также степень дистанцированности администрации от коллектива отрицательная корреляция. То есть, чем лучше информированы работники о состоянии дел на предприятии и чем позитивнее они его воспринимают, тем больше они проявляют преданность организации.

Игнорирование администрацией работников ведет к росту их отчужденности. Аналогичное влияние компоненты организационной культуры оказывают на удовлетворенность трудом работников. Некоторые подсознательные представления работников о своем предприятии влияют на их организационную приверженность. Обработка данных опросника по организационной культуре методом кластерного анализа позволяет вьщелить группы работников по типу восприятия организационной культуры на основе вышеописанных компонентов.

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. В данном параграфе мы обратим внимание диссертации по адаптации персонала на предприятии специфику подходов, существующих в научной литературе, к изучению такого сложного и многомерного феномена как организационная культура На настоящий момент по оценкам большинства исследователей условно можно выделить две группы концепций организационной культуры, различающиеся, в основном, по методам исследования: Концепции феноменологического подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного воздействия на формирование организационной культуры.

В рамках рационально-прагматического подхода И. Шейн организационная культура рассматривается в качестве одной из переменных, которая является важнейшим регулятором поведения сотрудников в организации. В данном контексте организационная культура рассматривается, с одной стороны как способ повышения эффективности организации, с другой стороны процесс формирования организационной культуры рассматривается диссертации по адаптации персонала на предприятии результат внутренних диссертации по адаптации персонала на предприятии организации, управляемых в некоторой степени руководством.

  1. Автор выявил проблемы адаптации и доказал, что система адаптации молодых работников на предприятии будет более эффективна оптимальна при усовершенствовании работы в сфере наставничества. Шейн предлагает такие методы как глубинные интервью с представителями организационного ядра, контент-анализ внутренней документации и т.
  2. Производственная атрибутика на предприятии отсутствует, хотя потребность в ней существует, ее внедрение заранее одобряется коллективом. С точки зрения авторов рационально-прагматического подхода, организационная культура является некой корректируемой переменной, которая может изменяться лидером организации в случае, если она является источником консерватизма, препятствующим инновациям или достижению других целей.
  3. Первый уровень - культурные артефакты56 такие как формально-иерархическая структура, система лидерства, устойчивые способы отношения с внешней средой, поведение членов организации. Методика шкальной оценки организации семантический дифференциал Данный метод является разновидностью семантического дифференциала, построенного на базе оценок отдельных семантических классов.

С точки зрения авторов рационально-прагматического подхода, организационная культура является некой корректируемой переменной, которая может изменяться лидером организации в случае, если она является источником консерватизма, препятствующим инновациям или достижению других целей. В основе версий этого подхода лежат положения, разработанные Э.

На основе концепции культурологов Ф.

Шейн предложил схему иерархии уровней организационной культуры Приложение 1, рис. Первый уровень - культурные артефакты56 такие как формально-иерархическая структура, система лидерства, устойчивые способы отношения с внешней средой, поведение членов организации. Это наиболее доступный для исследования уровень. Ответ на вопрос, почему артефакты приняли именно такую форму, лежит на втором уровне анализа.

Второй уровень - диссертации по адаптации персонала на предприятии ценности. Ценности не даны исследователю непосредственно. Для их обнаружения и описания Э. Шейн предлагает такие методы как глубинные интервью с представителями организационного ядра, контент-анализ внутренней документации и т.

На этом уровне, по мнению Э. Шейна, мы можем получить только те ценности, которые осознаются самими членами организации или поощряются руководством. Третий уровень - базовые представления. Они определяю то, как члены группы воспринимают окружающее, что они думают, делают, чувствуют. Ключевую роль здесь играют руководители организации, которые поддерживают те или иные ценности. Процесс усвоения и структурирования в сознании определенных представлений, по Э. Шейну, В данном случае речь идет об очевидных проявлениях культуры.

Культурная парадигма формируется вокруг пяти базовых представлений. Это совокупность правил поведения, языковых норм, представление о хорошем и плохом, отношение к собственности и т. Эти представления связаны с ответом на вопрос о том, что есть человек. Они определяют, как должен вести себя человек в организации.

Они включают наиболее приемлемые и постоянные способы отношения людей друг с другом.

  • Для нас представляет интерес то, как отражается в сознании работников их организация, что лежит в основе ее категоризации;
  • Похожие диссертации на Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия;
  • Культурная парадигма формируется вокруг пяти базовых представлений;
  • В том случае, если это качество в максимальной степени характеризует ее, обведите ближнюю к нему цифру "З", в средней - цифру "2", в меньшей - цифру "1";
  • Так, социализация от лат;
  • Существуют определенные противоречия в системе ценностей, предъявляемой менеджментом и рядовыми работниками.

Организационная диссертации по адаптации персонала на предприятии выполняет в организации как минимум две функции: В контексте нашего диссертационного исследования нам представляется наиболее адекватным рационально-прагматический подход и концепция Э. Интерес к этой концепции вызван высокой степенью ее проработанности в первую очередь предлагаемая иерархия уровней культуры и, что особенно значимо, содержащейся в ней возможностью изучать организационную культуру и влиять на нее по результатам диагностики.

Сторонники феноменологического подхода П. Таким образом, организационная культура представляет собой систему смыслов, принятых и разделяемых в данной группе в данное время, совокупность определенных устойчивых форм поведения, настроений, ограничений и образов, которые позволяют индивиду интерпретировать ситуацию.

Правила поведения вырабатываются самими членами организации. Деятельность, которая выглядит организованно и согласна правилам, на самом деле представляет собой продукт практической деятельности членов организации.

Организационная культура и социально-психологическая адаптация

Организационная культура и социально-психологическая адаптация Любая организации характеризуется существованием определенной организационной культуры. Как говорилось выше, любой приходящий вновь сотрудник неизменно должен пройти процесс встраивания в организационную культуру предприятия, то есть адаптироваться к предприятию. В настоящее время в большинстве случаев процесс адаптации не ограничивается этапом вхождения сотрудника, а становится постоянным процессом, что является единственно возможным способом существования в диссертации по адаптации персонала на предприятии изменяющихся условиях.

  • Эти представления связаны с ответом на вопрос о том, что есть человек;
  • Данная методика, на наш взгляд, позволяет выделить факторы, характеризующие подсознательные представления Липатов С;
  • Основными проявлениями психологической адаптации является взаимодействие в т;
  • Опросник состоит из 15 вопросов, из них 9 являются прямыми то есть утвердительный ответ соответствует приверженности организации , а 6 сформулированы в негативной форме утвердительный ответ соответствует отчуждению от организации.

В диссертации по адаптации персонала на предприятии адаптации сотрудника к организации, по нашему мнению, происходит как знакомство сотрудника с деятельностью организации, так изменение собственного поведения в соответствии с.

В психологии адаптация от лат. Выделяется два спектра адаптации - биологический и психологический. Первый - общий для человека и животных - включает приспособление организма к устойчивым изменяющимся условиям среды, а также к изменениям в организме. Психологический аспект адаптации частично перекрывается понятием социальной адаптации -приспособление человека как личности к существованию в обществе в соответствии с требованиями.

Основными проявлениями психологической адаптации является взаимодействие в т. Процесс психологической адаптации проходит каждый человек в ходе своего индивидуального развития и профессионально-трудового становления. Таким образом, существующие определения слишком широки и, к сожалению, не дают представления о внутренних психологических новообразованиях. На наш взгляд, описание процесса адаптации, встраивания человека в организацию или любую другую группу, новую среду в социально-психологических источниках наиболее глубоко рассматривается с точки зрения социализации.

Человек, как известно, существо социальное, однако индивид диссертации по адаптации персонала на предприятии рождается членом диссертации по адаптации персонала на предприятии, он рождается с предрасположенностью к социальности и затем становится членом общества. Нормальное, адекватное существование человека в окружающем его мире в большей степени а в ранний период жизни - в определяющей степени зависит от степени владения им опытом других людей родители, родственники, воспитатели, учителя, друзья и возможности приобрести собственный опыт.

Процесс приобретения человеком социально-психологического опыта происходит в процессе социализации. Психологическое и социологическое понимание феномена социализации схожи.

Так, социализация от лат. Этот процесс рассматривается двояко: В этой связи следует упомянуть о существовании различных трактовок процесса социализации широко представленных в трудах Г. Спенсера, который считал, что человек становится социальным существом в ходе длительной эволюции, а также в работах М.

Проблема социализации диссертации по адаптации персонала на предприятии отражение в работах современных отечественных авторов А.

Козина, которые обращаются к проблемам культуры и социализационных норм в современном российском обществе; Ё. Ярошенко изучают процесс наследования культурных особенностей в семье и в различных социальных группах, в том числе, процессы депривации, трансляции культуры бедности от поколения к поколению.

Проблематика социализации взрослых людей изучается в последние десятилетия в рамках исследований по акмеологии. Рассматривая структуру социализации мы увидели, что традиционно выделяют три стадии социализации: Описание и результаты пилотажного исследования Пилотажное исследование было проведено на трубном заводе в 2001 году. Целью пилотажного исследования было определение наиболее значимых элементов организационной культуры промышленного предприятия. Для исследования отбирались работники с разным стажем работы на предприятии, представляющие различные подразделения.

В ходе исследования были использованы следующие методы: Выбор методов исследования был обусловлен необходимостью получить максимально широкий спектр данных об организационной культуре предприятия. Именно качественные методы, на наш взгляд, наиболее точно отвечают поставленной задаче. После диссертации по адаптации персонала на предприятии и обработки данных было получено описание организационной культуры данного предприятия здесь не приводится подробное описание полученных данных, так как это не входит в задачи исследования.

Для всех работников предприятия значимой ценностью является успешность предприятия в прошлом. Существуют определенные противоречия в системе ценностей, предъявляемой менеджментом и рядовыми работниками. Если для управленческого состава значимой представляется ценность кадрового потенциала и обязательность в работе с партнерами, то для рабочих диссертации по адаптации персонала на предприятии стабильность работы завода, достойное материальное вознаграждение, теплые отношения внутри коллектива.

Ценность профессиональных кадров для руководителей позитивно воспринимается сотрудниками с большим стажем, работы на заводе. Однако несоответствие уровня материально-технического оснащения и оплаты труда уровню профессионализма работников вызывает у последних определенный дискомфорт.

Предприятие проводит целенаправленную социальную политику в этом плане: Ценность коллективизма более характерна для представителей старшей возрастной группы - люди сработались, срослись с предприятием, хорошо знают коллектив.

Сопоставление данных, полученных в ходе применения разных методов исследования, позволяет оценить степень осознанности вышеперечисленных ценностей как высокую. Отношения между работниками на предприятии, взаимодействие с руководством. Диссертации по адаптации персонала на предприятии климат на предприятии можно охарактеризовать как стабильный. Носителями и трансляторами позитивных представлений о социальной ситуации являются руководители и работники с большим стажем работы.

Результатом нарастания пессимистических настроений становится представление рабочих о постепенном отмирании существовавших на заводе традиций. К традициям как профессионального, так и корпоративного характера работники относятся скептически, что обусловлено несоответствием, по их мнению, традиций новому типу экономических отношений. Производственная атрибутика на предприятии отсутствует, хотя потребность в ней существует, ее внедрение заранее одобряется коллективом.

Как отмечалось выше, одной из основных ценностей для большинства рядовых рабочих является стабильность работы предприятия. Соответственно, опасения и страхи многих респондентов связаны с возможным разрушением стабильности, простоями и сокращением штатов. Описание и результаты основного исследования Данный опросник диссертации по адаптации персонала на предприятии авторским, он разработан, в частности, по итогам проведенного пилотажного исследования. Методика включает 22 вопроса, описывающие различные элементы организационной культуры.

Порядок работы с методикой, обработка результатов. Методика представляет собой бланк, который содержит 22 вопроса. На каждый вопрос респонденту предлагается диссертации по адаптации персонала на предприятии вариантов ответов: Обработка данных, полученных в ходе проведения опроса по данной методике осуществляется при помощи факторного анализа групповой матрицы.

Далее применяется кластерный анализ. Методика шкальной оценки организации семантический дифференциал Данный метод является разновидностью семантического дифференциала, построенного на базе оценок отдельных семантических классов.

Метод семантического дифференциала принадлежит к методам экспериментальной психосемантики и является одним из методов построения семантических пространств.

VK
OK
MR
GP